Memur çalışanın işçi olan eşinin nakli

[tolg]

657 sayılı yasaya tabi olarak Kamu kurumunda çalışan bir personelin işçi olan eşi başka bir ile nakledildğinde,
bu naklin durdurulması için yasal bir durum var mıdır? Aynı zamanda çocukları Anadolu Lisesinde okumaktadır ve bu çocuklar nakil gittiğinde düz lisye gitmek zorunda memur olan eş ise nakil istemek durumunda kalacaklardır.
İşçi olan eşin iş sözleşmesinde "İşçi, işverennin uygun görmesi veya işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle, geçici veya daimi olarak çalıştığı iiyerinin bulunduğu hudutlar dışında ve ya dahilinde işverene ait başka bir işyerinde işçinin görevi ve yaptığı işle aynı olmak kaydıyla işçinin özlük haklarında değişiklik yapmadan görevlendirebilir" ibaresi bulunmakta.(İşçinin herhangi bir disiplinsizliği veya olumsuzluğu bugüne kadar olmamış, böyle bir durum yazılı veya sözlü yapılmamıştır.)

[Erdoğan Kırcalı]

SÖzleşmede mevcut o madde nedeniyle , işe devam etmemek, istifa etmekten başka çare yok gibi görünüyor.

[tolg]

SÖzleşmede mevcut o madde nedeniyle , işe devam etmemek, istifa etmekten başka çare yok gibi görünüyor.

Devamsızlıktan sözleşme feshedildiği taktirde açılacak işe iade davasında nakledilecek personel seçiminde objektiflik ilkelere ve iyiniyet kurallarına aykırı nakil yapıldı iddası ne kadar geçerli olur?Örneğin, bekar olan bir bayan aynı iş yerinde bırakıldı.

[Erdoğan Kırcalı]

Eminim o bekar bayandan başka çalışanlar da aynı işyerinde bırakılmıştır.
Devamsızlık, geçerli bir mazeret sunulamaması durumunda haklı fesih sebebidir işveren açısından.Haklı fesih durumunda da işe iade davası açma hakkınız olmayacağından açacağınız dava red edilecektir muhtemelen.

[Av.İlknur Sezgin Temel]

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2006/835
Karar No. 2006/2400
Tarihi: 06.02.2006



İŞÇİNİN NAKLİ KABUL ETMEMESİ / YÖNETİM HAKKI / HAKİMİN MÜDAHALESİ

ÖZET: DAVACI İŞE GİRERKEN İMZALADIĞI SÖZLEŞMEDE İŞVERENİN DİĞER İLLERİNDEKİ İŞYERLERİNE ATANMAYI VE ORALARDA GÖREV YAPMAYI KABUL ETMİŞ BULUNMAKTADIR. KURAL OLARAK, İŞVEREN HANGİ İŞYERİNDE NE KADAR İŞÇİ ÇALIŞTIRACAĞINI İŞYERİ İHTİYAÇLARINA GÖRE BELİRLEME HAKKINA SAHİPTİR. BU, İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI İLE İLGİLİDİR. İŞVERENİN BU HAKKINI KÖTÜYE KULLANDIĞI KANITLANMADIKÇA, HAKİM İŞVERENİN BU EYLEMİNE MÜDAHALE ETME HAKKINA SAHİP DEĞİLDİR
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, "davacının sözleşmedeki nakil yetkisi uyarınca başka ilde görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığı, iş sözleşmesini başlamayarak davacının sona erdirdiği gerekçesi ile", davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir.
İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.
Somut olayda, uzun süredir İ. il sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, sözleşmedeki yetki kullanılarak davalı işverence çok uzak bir ilde görevlendirilmiş ve bu görevlendirmenin geçici olduğu, davacının daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan davalı işverenin bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi aldığı da tanıklarca beyan edilmiştir. Davacı, bu görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiş ve eski işyerinde işe devam edeceğini yazılı olarak açıklamıştır. Ancak davalı işveren, davacıyı eski görev yerine kabul etmemiştir.
Belirtmek gerekir ki, İ. il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemeli, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı iş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve hoşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1 -Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZİLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenir esi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yapmış olduğu 50.00 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalını; yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.00 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 6.2.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[tolg]

Sayın Erdoğan Kırcalı ve İlknur Sezgin Temel; Cevaplarınız için teşekkürler.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14259
K. 2007/28745
Naklen atamanın yapıldığı tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 10.maddesinde bankanın personelini aynı şehirdeki veya diğer şehirdeki ünitelere ve görevlere nakletmek ve atamakta serbest olduğu, ancak şehir dışı nakillerde ve atamalarda üye işçinin eşinin bir hizmet akdi ile bağlı olarak çalışıp çalışmadığı, öğrenim yapan çocukları varsa gidilecek yerde ihtiyacı halinde yabancı dilde öğretim yapan okullar bulunup bulunmadığı ve üye, eşi ve velayeti altındaki veya reşit olmakla birlikte orta öğretime devam eden çocukları ile bakmakla yükümlü oldukları anne ve babasının mevcut hastalıklarının gidilecek yerde tedavi imkanın olup olmadığının göz önünde tutulması gerektiği düzenlenmiştir. Aynı maddenin ( B ) bendinde ise kısaca işyerinde çalışan üyenin toplu iş sözleşmesi döneminde evlenmesi halinde eşinin çalıştığı yerde birden fazla işyeri varsa bir defaya mahsus olmak üzere atanacağı belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesinin söz konusu düzenlemesinin aileyi korumaya yönelik olduğu açıktır.

Davacı işçi 19 yıllık bir işçi olup, eşinin Ni.. İl Özel İdaresinde Mal Hizmetler Müdürü olarak 657 S.K.na tabi olarak çalıştığı, çocuğunun Ni.. Anadolu Lisesi 10/D sınıfında okuduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacımı belirtilen ailevi özelliklerinin naklen atamada toplu iş sözleşmesinin anılan hükmüne aykırı olarak dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır.
Öte yandan, dosya kapsamına göre davalı banka Genel Müdürlüğünün Yönetin Kurulu Başkanlığına gönderdiği 25.9.2906 tarihli yazıda 14.6.2006 günü davacı ile aynı bankada Bireysel Müşteri İlişkileri Yönetici Yardımcısı arasında sözlü tartışma yaşandığı ve takibinde diğer personelin davacıya fiziki saldırıda bulunduğu belirtilerek davacıya ihtar diğer personele ise kınama cezası verilmesinin istendiği, yazının üzerine "ikisinden birisinin ( en uygun alanının ) diğer bir şubeye atanması" şeklinde şerh düşüldüğü anlaşılmaktadır Genel Müdürlükçe yazılan söz konusu yazıda daha ağır ceza verilmesi istenen kişinin değil de davacının naklen atama için seçilmesi İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen eşit işlen borcuna da uygun düşmemektedir. Bu konuda ayrıca belirtmek gerekir ki, Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.

Çalışmakta olduğu işyerinden ilişiği kesilerek çalışması engellenen, toplu iş sözleşmesine ve yasaya aykırı olduğu için naklen atandığı şubede göreve başlamayan davacının devamsızlık yaptığı kabul edilemez. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Bu olaydaki durum benzer bir durum.Ancak, burada davacı için "Naklen atamanın yapıldığı tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 10.maddesinde bankanın personelini..." denilmekte. Eşim ise, Belirsiz Süresiz iş sözleşmesi ile çalışmakta. Bu haliyle karar emsal olur mu?

[tolg]

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14272
K. 2007/28755

Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 1.maddesinde aynı il sınırları içinde aynı veya benzer işlerde işverence görevlendirilebileceğinin öngörüldüğü, davalı işverence sözleşmenin verdiği nakil yetkisine dayanılarak A.'da bulunan işyerinde temizlik görevlisi olarak çalışan davacının K. Yapı Balçova işyerinde görevlendirildiği, davacının bir kısım işçilik alacakları için Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunması ve işveren aleyhine İ. 4.İş Mahkemesinin 2006/194 esas sayılı dosyası ile fazla mesai alacağına ilişkin dava açması üzerine söz konusu naklen atamanın gerçekleştiği, davacının görevlendirildiği yerde işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Yönetim hakkını genişleten böyle bir düzenleme uyarınca işlem yapan işverenin, kural olarak her hangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, somut olayda olduğu gibi, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü durumlarda nakli gerektiren iş ve işyeri gereklerinin bulunup bulunmadığı, başka bir anlatımla nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır. Dosya içeriğine davacının Anayasa ile güvence altına alınmış olan şikayet ve dava haklarını kullanması nedeniyle nakle tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında belirtilen yeniden yapılanma gerekçesinin inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyiniyet kurallarına uygun kullanılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu nedenle, davacının nakledildiği yerde işe başlamamış olması devamsızlık olarak değerlendirilemez. Davacının önceki işyerinde çalışmasının da engellendiği anlaşıldığından iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Bu karar doğrultusunda da, parasal haklar konusunda (Özelleştirilmeden önce bu kurumda çalışıyordum) açtığım davayı kazandım ve şirket bana 08.10.2010 tarihinde 4.000.Tl. gibi bir miktarı ödemek zorunda kaldı. 20.10.2010 tarihinde de eşim 8 kişi ile birlikte nakil edildi. Ancak, eşim bu şirkette çalışıyor olsa da, asıl işveren (Hizmet kiralama yoluyla Güvenlik işi) başka bir firma. Bu durum yukarıdaki karar ile aynı şekilde kabul görebilir mi?

[tolg]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E: 2008/15486
K: 2008/12521

"...işten çıkarılmayan güvenlik personelinin seçiminde hangi objektif kıstasların uygulandığının belli olmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı, 82 güvenlik görevlisinden 28 kişinin diğer kadrolara yerleştirilmesinde hangi ölçütün kullanıldığının açık ve net olmadığı feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir."

Bu kararda mahkeme kararı eksik inceleme nedeniyle bozulmasına rağmen, "Yapılacak araştırma sonucunda, davalı işverenin tutarlı davranmadığının, Keyfi uygulama yaptığının veya feshin son çare ilkesine uymadığının anlaşılması durumunda ise şimdiki gibi davanın kabulüne karar verilmelidir."

Bu karar doğrultusunda bizim olayda aynı.

[Erdoğan Kırcalı]

Bekar olan diğer bayan çalışanla eşiniz, aynı görev-tecrübe de mi?Diğer bayanın iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde olduğundan eminmisiniz?

[tolg]

Bekar olan diğer bayan çalışanla eşiniz, aynı görev-tecrübe de mi?Diğer bayanın iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde olduğundan eminmisiniz?

Sn Kırcalı, diğer bekar bayan ile eşim özel güvenlik olarak aynı görev ve tecrübededir.Diğer bayanda aynı sözleşme ile işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul etmiştir.Bu konudan eminim. Bu arada 22.11.2010 tarihinde (Ssk bilgilerinden) işten çıkarıldığını öğrendim.İşten ayrılışı nedeni "Ahlak ve iyiniyet kurallarına (Devamsızlık)aykırı davranış".Tebligat henüz bize ulaşmadı.