Performans Yönetim Sistemi

Çabaladıkça Batan Bir İnsan Kaynakları Klasiği: Performans Yönetimi

İnsan Kaynakları'nın (İK) kendisi de günümüzde artık batağa saplanmıştır. Özellikle şu sıralarda ve de özellikle internet ortamında alabildiğine tartışılmakta olduğunu biliyoruz. İK'cıların kendilerince İK'nın en temel işlevlerinden birisi olarak tanımlanan performans yönetimi ise batak içinde batak haline gelmiştir. Bu alanlarda söylem mükemmeldir ama eylem maalesef başarısızdır. Onun içindir ki, insanların artık İK'ya da işlevlerine de inanç ve saygıları tükenmek üzeredir.

Performans değerleme sistemleri bugün balya balya kağıt stokları oluşturmaktan başka bir işe yaramamaktadır. İnsanların iş yapmadaki başarılarını ölçmek için körü körüne performans değerleme formları doldurup duruyoruz. Suyu getiren ile testiyi kıran maalesef hala aynı.
Performans yönetimini içinde bulunduğu bataktan çıkarmak için yapılan çabalar, çabaladıkça batmakla sonuçlanmaktadır.

Sadece İK'nın da değil genelde yönetim işinin uygulamalardan kopuk ve abartılı söylem ve sloganlardan ibaret kaldığı günümüzde performans yönetimi ile ilgili olarak, "360 derece performans değerleme sistemi" adıyla yeni bir sistem türedi. "Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o çalışanın üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir" şeklinde tanımlanan bir başka sistem. "Hah, tamam bu biraz doğru galiba" derken, onun da kağıt stokları üretmekte daha başarılı olabileceğini, bir internet portalında rastladığım ancak kaynağını maalesef şu anda hatırlayamadığım konuyla ilgili bir makale okuduktan sonra anladım. Makale, sistemin dezavantajlarından bahsederken şöyle diyor: "Aşırı kağıt israfı ve bilgisayara bilgi giriş yükü: Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç, katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir." Bence içinden çıkılmazlık sadece kağıt stokları ve bilgisayara giriş yükü ile sınırlı kalmaz. İçinden çıkılmaz ilişkiler de yaratarak sürecin tamamını kapsayabilir.

Bilgisayarcıların bize on yıllardır vaat ettiği kağıtsız ofis düşlerine rağmen elektronik ortamdaki bilgileri kağıda dökmeden edemiyoruz. Bu da işin başka yanı. Performans değerlendirmeleri bazen bilgisayar ortamındaki formatlarda yapılıyor ama onları kağıt üzerinde görme alışkanlığımızı yenemiyoruz. Yani tüm yönetim ve bilişim teknolojilerine rağmen sonuç hala kağıt üretimi. Bence performans değerleme filan değil maksat. Maksat, hani hikayesindeki gibi, "sistem olsun", hem de karman çorman bir sistem. O zaman kurulması daha pahalı daha ciddi daha güvenilir daha profesyonel ve satışı daha iyi olur. Bu işleri yapan danışmanlar da daha çok para kazanır. Sistem çalışmış çalışmamış önemli değil. Kağıt üzerinde iyi görünüyor ya o yeter.
Öneriler:
1. Hiç bir şey kağıt üzerine döküldüğü gibi değildir. Hele hele insanları kağıt üzerine dökemezsiniz. Bundan vazgeçin. İlla da dökmek istiyorsanız psikoloji, psikiyatri ve rehber danışmanlık gibi uzmanlıklardan yardım almanızı öneririm.

2. İnsanları kağıt üzerinde listelenemeyen ya da yorumlamasını bilmediğimiz için bilimsel(!) sayılmayan ve sizi, "Sübjektif kriterler bunlar" şeklindeki suçlamalarla karşı karşıya bırakacak kriterlerle değerlemekten asla çekinmeyin. Unutmayın ki, hakimler bile eninde sonunda vicdani kanaatlerine göre karar verirler.

3. Bu konuda kurum kültürünüzden yararlanın. Değerleriniz, inanışlarınız olsun. Bu değerleri formlarınıza ya da ekranlarınıza da yansıtın.

4. Performans değerleme sistemlerindeki somut olduğu varsayılan kriterler gerçekte iş yapmadaki verimlilik ve etkinliği ölçme ile doğrudan ilişkili değildir. Uzmanlar ise bu kriterlere uyan insanların her halükarda yaptıkları işlerde başarılı olacaklarına inanmaktadırlar. Bu durumda değerlenen insanlar iş yapma'yı (performansı) hedeflemek yerine performans değerleme formlarındaki kriterleri karşılamayı hedeflemektedirler. Mevcut sistemlerin çalışmamasının en önemli nedenlerinden birisi budur. Hele bazı şirketlerde öylesine performans kriterleri seçilmektedir ki, sistem iş yapma yerine başka şeyleri koymaktadır. Örneğin, bazı şirketlerde, kılık-kıyafet, prosedürlere uyma, amirlere itaat gibi kriterler bulunmaktadır. Böyle değerleneceğini bilen insanlar da iş yapma yerine bu kriterleri tatmin etmenin daha garantili bir yol olduğuna inanmaktadırlar. Bu tür kriterleri performans sisteminden ayrık tutun. Tutmadığınız zaman bu kriterler direksiyona, iş yapma (performans) arka koltuğa geçer.

5. Olumlu sübjektiviteden, olumlu duygusallıktan ve olumlu, "yüreklilik"ten asla korkmayın.

6. Şu, "hedef" hastalığından kurtulun. Hedefler günümüzün, "değişmeyen tek şey değişimdir" diye tanımlanan ortamında sürekli değişirler. Yılbaşında koyduğunuz hedefler performans değerleme zamanı geldiğinde antik olmuş, değerlerini yitirmiş ve hedef olmaktan çoktan çıkmış olabilir. Performans değerleme sisteminizi aşırı somut hedefler yerine normal boyuttaki soyut hedeflere dayandırın.

7. İnsanları sadece somut hedeflerle değerlendirmeye kalkarsanız onların potansiyelini gözardı etmiş olursunuz. Performans değerleme sisteminizde insanın potansiyeline (gelecekteki iş yapma gücüne) mutlaka yer verin. Örneğin onları, "Bilmem ne kadar satış yapamadı" diye değil, "Bilmem ne kadar satış yapabilir" diye değerlendirin.

8. Benim, "Potansiyel Değerleme" diye adlandırdığım bu kriteri işe almalarda, özellikle deneyimsiz insanları ve yeni mezun gençleri işe almada da uygulayın.

9. İnsanların iyi iş yapmalarının (performanslarının) sadece şirketlerine katkı olarak değil kendi deneyim, birikim ve geleceklerine yatırım olarak da algılanmasını sağlayın.

10. İnsanları gerçekten değerlendirin. Evet. Çünkü her şeyi yapan insandır. Ama asla unutmayın, her şeyi berbat eden de insandır. Suyu getireni takdir etmek iyi de, testiyi kıranı da tekdir edin (cezalandırın).

11. Bu tür değerlendirmelerde asla iyi insan - iyi yönetici sarmalına kapılmayın. Doğru insan olmayı becerin.

12. Sadece performans sistemlerinizde değil tüm sistemlerinizde, Öpücük Kuralı'nı (KISS - Keep It Simple Stupid = Şunu basit tut salak kuralını) unutmayın. 360 derece performans yönetimi diye işi kompleksleştireceğimize basit (sade) kurallara başvurmalıyız.

13. Şirketlerdeki, katı hiyerarşik yapılarla ve yönetim ilkeleri ile hiç bir performans değerleme sistemi sonuç veremez. Yapılarınızı basıklaştırın.
13 rakamı uğursuz sayıldığı için bir 14'üncü öneri yapmak istiyorum. Bugün iyi saydığınız bir performans yarın bakarsınız iyi değilmiş. Sisteminizi çok katı tutmayın ve ücretlerle ve ödül sistemlerinizle doğrudan ilişkilendirmeyin.

Ulaş BIÇAKÇI

Alıntı:

---

"360 derece performans değerleme sistemi"

---

anladığım kadariyle çarşafın altında organize olamamış Temel gibi herkesin birbirini kokladığı bir sistem. Tabi ne yana dönerseniz dönünüz ardınız hep arkada kalmaktadır. Ama İK'cılığın faydasız bir şey olduğu söylenemez. En azından fabrikaların bankaların, işletmelerin her yerine çevre bilinci ile serpiştirilmiş, İK' nın ve TKYS' nin zorunlu unsuru olan raporlamalar yazışmalar,değerlendirme formları, uygunsuzluk yazılarının atılacağı genellikle karton veya mukavvadan mamul ve "Bu kutu ile bir ağacı kesilmekten kurtardınız" ikazı yazılı çöp konteynerlerinin yerlerini saptamaya yarar. Haa bir de olumsuz karşılanması gereken bir olay, bir fikirle karşılaşıldığında "prosedürlere uygun olmaz" itirazını yasallaştıracak TBMM'nden sadır olan kanunlardan, kanunlardan dah üstün ve itibarlı bir hukuki düzenleme olan Maliye Bakanlığı tebliğlerinden daha beter prosedürler yaratmak başlıca işlevlerinden birisidir.

İnsanı kağıda dökemezsiniz. O kağıda dökmeyecekseniz çalışanın anasını nasıl ağlatacaksınız? Bir psikiyatr veya psikolog, günde 9-10-11 saat asgari ücretle çalışmak zorunda olan insanı dinlediğinde mesleğini bırakır mı bırakmaz mı allah aşkına hakim olun karar verin.

Belki daha önce de söylemişimdir, kurum kültürü dediğiniz, akut martdamı sendromlu patronunuzun gözlüklerinin ardından görmek istedikleridir. Siz patronun gözlüğünü de taksanız inanın yanlış damda miyavlarsınız. Kurum kültürü yaratmak adına, çalışanlarınızı körü körüne " bu işletme varsa ben varım" şartlanmasına sokabilmek, insanlara " bu gün işletmem için ne yaptım?" sorusunu sordurma başarınıza bağlıdır. Bu arada İK'nın
günümüzde başlı başına bir endüstri haline geldiğini de gözardı etmeyin. Bu işe kafa yoran, teoriler yaratan bilim adamları, İK dergiciliği, paralı Sempozyum,konferans düzenleyen organizasyonlar, işyerlerinde verilen paralı eğitimler, İŞKUR' un yerini almış şirketler vb. Eh, bu sistemde ürettiğinizi bir şekilde satmak, pazarlamak zorundasınız.

Eh artık espri ile de olsa bu kadar da değil...

Evet insan kaynaklarının bir okulu (yüksek lisans programları bulunmakla birlikte) olmayabilir, bir takım yanlış uygulamalar eleştirilebilir ama bu mesleğe gönül vermiş, bu mesleği layıkıyla yapan, bağlı oldukları şirketlerde katma değerli faaliyetler gerçekleştiren, mesleğin isminin içinde bulunan insan faktörünü bir makina olarak görmeyen, iş hayatının hassas dengelerini, hakkı hukuku gözeten değerli insanlara da toz kondurtmam, laf da söyletmem.

Bu mesleği icra edenlerin bir Odası/Barosu olmasa da bir Derneği var. 2000'in üzerinde üyesi ile PERYÖN... Yıllar yılı iş hayatı ile ilgili önemli bir misyonu olan, köklü ve nezih bir sivil toplum örgütü...Bu derneğin de etik ilke ve kuralları var. Darısı İK'cıları eleştirenlerin başına?!! :terazi: : kırp :

ETİK İLKE VE KURALLAR http://www.peryon.org.tr/images/M_im...rintButton.png
Amaç
Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN), Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetiminin en üst düzey ve standartlarda gerçekleştirilmesini amaçlayan bir kuruluştur.
PERYÖN Etik İlke ve Kurallarının amacı, ülkemiz şirketlerindeki tüm yönetici ve çalışanların yanısıra Türkiye’de toplumunun PERYÖN Üyelerinden hangi tutum ve davranışları beklemeleri gerektiğinin açık bir biçimde ifade edilmesini sağlamaktır.
Tüm PERYÖN üyeleri bu dökümanda belirtilen ilke ve kurallara uymakla yükümlüdürler.
Ancak PERYÖN, üyelerimizin tümünün söz konusu ilke ve kurallara tam olarak uymalarının her zaman mümkün olamayacağının bilincindedir. Bu nedenle PERYÖN Genel Kurulu, Etik İlke ve Kuralları’mızın ihlal edildiği durumların bildirileceği PERYÖN Etik Kurulu’nun kurulmasına karar vermiş ve bu kurulu aykırılıkların incelenmesi için görevlendirmiştir.
Aykırılık durumlarının bildirilmesi için izlenecek yol bu dökümanın son bölümünde yer almaktadır.

PERYÖN DEĞERLERİ VE ÜYELERİN GÖZETMEKLE YÜKÜMLÜ OLDUKLARI ETİK İLKELER VE KURALLAR

1. KİŞİSEL BÜTÜNLÜK VE TUTARLILIK
2. MESLEKİ SORUMLULUK
3. GELİŞİM BİLİNCİ
4. EŞİTLİKÇİ VE ADİL YAKLAŞIM BİLİNCİ
5. ÇIKAR DENGELERİNİN GÖZETİLMESİ BİLİNCİ
6. BİLGİNİN KULLANIMI
7. SOSYAL VE TOPLUMSAL SORUMLULUK


1. KİŞİSEL BÜTÜNLÜK VE TUTARLILIK

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak tüm hareket, tutum ve davranışlarımızla etik ilke ve kurallara duyarlı örnek bireyler olmaya çalışırız.
İçerik
• Tutum ve davranışlarla, kişisel bütünlüğün ve tutarlılığın standartlarını belirleyici rol oynamak ve örnek olmak.
• Hizmet verdiğimiz kişi ve kurumlar karşısında güvenilirliğimizin ve şahsımıza duyulan saygının artırılmasını sağlamak.
Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Verdiği sözleri tutar ve tüm taahhütlerini yerine getirir.
2. Düşüncelerini sözlerine ve davranışlarına yansıtır. İyiniyet çerçevesinde özü, sözü, eylemi birdir.
3. Sözleri ve davranışları ile tutarlıdır ve karşısındakilere güven verir.
4. Yasalara ve ahlak kurallarına, hizmet verdiği kurumun politika ve prosedürlerine uyarak, örnek davranışlar gösterir.
5. Meslek etiğinin oluşumunu ve gelişimini destekler.
6. Baskılar karşısında kişisel bütünlüğünü ve tutarlılığını korur.


2. MESLEKİ SORUMLULUK

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak çalıştığımız tüm kurum ve kuruluşlarda değer yaratmayı asli görevimiz olarak kabul ederiz. İçinde bulunduğumuz kurum ve kuruluşların etik değerlere uyumlarına katkıda bulunmayı sorumluluğumuz olarak görürüz. Mesleğimizi icra ederken kişisel kararlarımızda ve gerçekleştirdiğimiz tüm faaliyetlerde mesleki sorumluluğumuzun bilincinde olarak hareket eder ve örnek davranışlarda bulunuruz. Mesleğimizin güvenilirliğini ve değerini artırıcı faaliyetlere öncülük ederiz.

İçerik
• Çalıştığımız kurum ve kuruluşlarda, iş dünyasında ve toplumda mesleğimize ilişkin stratejik önemin, duyulan güvenin ve saygının artırılmasını sağlamak.
• Hizmet ettiğimiz kurum ve kuruluşların hedef ve amaçları doğrultusunda somut değer yaratan çalışmalarda bulunmak.
• Mesleğimizin ilkeleri ve faaliyetleri hakkında
a) mevcut veya mesleğe yeni girmiş meslektaşlarımızın,
b) hizmet verdiğimiz kurum ve kuruluşların
c) toplumun
bilgilendirilmelerini, bilinçlendirilmelerini ve eğitilmelerini sağlamak.
• Hizmet verdiğimiz işyerlerinin her açıdan olumlu yönde gelişimine katkıda bulunmak.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Mesleğin gelişimi için dünyadaki ve ülkemizdeki en iyi uygulamaları araştırır.
2. Bilgi ve deneyimleri paylaşarak meslektaşların gelişimine katkıda bulunur.
3. Hizmet verdiği kuruluşta başarılı olmak için en üst düzeyde çaba gösterir.
4. Kişisel yetkinliğini en üst düzeye çıkartmaya çalışır.
5. Yasalara ve etik değerlere uyum sağlamakta kararlılık gösterir, meslek etiğinin oluşumunu ve gelişimini destekler.
6. İş ve özel yaşamında hukuka uygun eylem ve davranışlarda bulunur, üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirir.


3. GELİŞİM BİLİNCİ

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak bireysel yetkinliklerimizin yanısıra hizmet verdiğimiz kurum ve kuruluşların, PERYÖN’ün ve toplumun niteliklerini en üst düzeye çıkartmayı hedefler ve bu hedeflerin gerçekleştirilebilmesi için sürekli gelişme olanakları yaratmaya çalışırız.

İçerik
• İnsan yönetimi alanındaki mesleki bilgilerimizin yanısıra organizasyon ve iş dünyasına ilişkin bilincimizin genişlemesini sağlamak.
• Hizmet verdiğimiz kurum ve kuruluşların olumlu yönde değişimine ve gelişimine katkıda bulunmak.
• PERYÖN’ün olumlu yönde gelişimine ve her platformda prestijinin artırılmasına katkıda bulunmak.
• Toplumun olumlu yönde gelişimi için duyarlı ve bilinçli bir örnek vatandaş olmaya özen göstermek.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Mesleği ile ilgili en üst düzeydeki akademik eğitimi almaya çalışır.
2. Kişisel bilgi, beceri ve sorumluluklarının farkındadır. Üstlendiği görevlerde bu farkındalık dahilinde hareket ederek sahip olduğu yetkinlikleri geliştirir.
3. “Yaşam boyu öğrenme” ilkesini benimseyerek kendisinin, çalışanlarının ve meslektaşlarının sürekli gelişimi için fırsatlar yaratır.
4. Yeniliklere ve değişime açıktır ; yeni sistemlerin hayata geçirilmesinde öncülük ederek bu sistemlerin çalışanlara tanıtılmasına destek olur.
5. Mesleği ile ilgili kongre ve seminerlerde dinleyici, düzenleyici veya bildiri sunucusu olarak yer alır ve mesleğe ilişkin bilgi dağarcığının gelişimine doğrudan katkı sağlar.


4. EŞİTLİKÇİ VE ADİL YAKLAŞIM BİLİNCİ

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak içinde yaşadığımız toplum, hizmet verdiğimiz tüm kurum ve kuruluşlar ile bu kurum ve kuruluşlar dahilinde görev yapan tüm çalışanlar için eşitlik ve adaletin en üst düzeyde yaşama geçirilmesinde sorumluluk alırız.

İçerik
• Bireylerin hak ettikleri en üst başarı ve refah düzeylerine ulaşabilmelerine olanak sağlayacak, sürdürülebilir ortamları yaratmak.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Her bireyin varlığına ve değerine saygı duyar.
2. Özveri, iyiniyet ve kuruma olan katkıları karşılığında çalışanlara eşit eğitim ve gelişim fırsatlarının yaratılmasını sağlar.
3. Çalışanlara adil ve önyargısız davranır.
4. Kurum çıkarları ile çalışanların bireysel çıkarlarını bağdaştırmaya çalışır.
5. Dil, din, ırk, cinsiyet ve statü farkı gözetmez ; bireysel farklılıklara ve bu farklılıklardan kaynaklanan tercihlere saygılıdır.
6. Hizmet verdiği kurumların etik kurallar ile uyumunu gözetir.


5. ÇIKAR DENGELERİNİN GÖZETİLMESİ BİLİNCİ

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak tüm bireysel ve kurumsal paydaşlarımızın bize sürekli olarak en yüksek düzeyde güven duymalarını sağlamaya çalışırız. Paydaşlarımızın çıkarlarını, meslek etiğimizi ve kişisel bütünlüğümüzü dengeli bir şekilde korur ; doğrudan veya dolaylı olarak çıkar çatışmalarına yol açabilecek ortamlardan uzak durur, faaliyet ve yaklaşımlarda bulunmayız.

İçerik
• Toplumun veya bir kuruluşun üyesi, hizmet verilen bir kurumun çalışanı veya bir mesleği icra eden bir birey olarak çıkarlarımızın, belirlenmiş etik ilkelerle ve / veya sahip olduğumuz görev ve sorumluluklarla çatıştığı ortam ve faaliyetlerden kaçınmak.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Mesleğini ve görevini etik olmayan kişisel çıkarları uğruna kullanmaz.
2. PERYÖN üyesi olarak, çalıştığı kurum veya kendisi adına, hak etmediği özel bir ayrıcalık, kazanç veya çıkar sağlamaz.
3. Çalışanlar ve işverenler arasındaki çıkar çatışmalarını her iki tarafın da en fazla kazanç sağlayacağı şekilde çözmeye çalışır.
4. Hizmet verdiği kurum ve kuruluşlarda çıkar çatışmalarının engellenebilmesi için yazılı politikaların oluşturulmasına destek verir ve çatışmaların çözümlenmesi için bu politikaların kullanılmasında öncü rol üstlenir.
5. Engellenemeyen çıkar çatışmalarında, ilgili tarafların tüm veri ve bilgilere aynı oranda sahip olmalarını sağlayarak adil ve eşitlikçi bir uzlaşma ortamının oluşmasını sağlar.


6. BİLGİNİN KULLANIMI

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak bireylerarası, birey ve kurum arası veya kurumlararası iletişimin ve karar alma süreçlerinin en etkin biçimde gerçekleştirilebilmesi için kişi ve kurumların bilgi edinme ve bilgi yaygınlaştırma haklarına özen gösteririz.

İçerik
• Yaşanılan toplum veya hizmet verilen kurum ve kuruluşlarda, iletilmesi etik bulunmayan veya doğruluğu kesin olmayan bilgilerin edinilmesine veya yaygınlaştırılmasına ilişkin endişeleri yok etmek sureti ile taraflar arasında açık iletişimin ve bilgi alış verişinin güvenli ve en yüksek seviyede oluşmasını sağlamak.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Özel ve iş yaşamında kendisine emanet edilen, kurum veya kişiye ait bilgileri, bilmesi gerekenler dışında kimseyle paylaşmaz, gerek duyulan gizliliğe özen gösterir.
2. İhtiyaç duyulan bilgileri, sorumlu ve etik kurallara uygun biçimlerde elde eder veya yaygınlaştırır.
3. Karar alma süreçlerinde kullanılan bilgilerin doğruluğunu araştırır.
4. Gizli veya kişiye özel bilgilerin korunmasını sağlar.
5. Mesleğinde bireylere ilişkin bilgilerin her zaman güncel ve doğru olmalarını sağlayacak sistemlerin kurulmasını sağlar.


7. SOSYAL VE TOPLUMSAL SORUMLULUK

Temel İlke
PERYÖN üyeleri olarak ülkemizin ve toplumun en yüksek refah ve mutluluk seviyesine ulaşması için gayret gösteririz.

İçerik
• Ülkeyi ve toplumu ilgilendiren konularda duyarlılık göstermek ve olumlu yönde gelişim için destek vermek.

Örnek Tutum ve Davranışlar
1. Sosyal çevreye olumlu katkılar yapacak etkinliklerde aktif görev alır.
2. İçinde bulunduğu ortamda kalite ve çevre bilinci ile hareket eder.
3. PERYÖN ve diğer sivil toplum kuruluşlarının üyeleri ile sinerji yaratarak toplumsal gelişimi destekler.
4. Etik bilincinin toplumsal tüm alanlarda yaygınlaşmasına katkıda bulunur.


www.peryon.org.tr sitesinden alıntıdır.

Kızmayın yahu, öte yanda bizden altta sadece bilgisayarcılar var ...

Saygılar;
Ben büyük bir özel şirkete 10 yıldır çalışıyorum.4 senedir şirkette performans değerlendirme yapılıyor 4 senedir 5 üzerinden 3,20 ve 3,40 arası puan alıyorum.Ama 2 senedir aynı görevdeki çalısanlar zam alırken ben %0 zam aldım .Geçen sene defalarca sormama rağmen cevap alamadım puanın evet yüksek araştırıyoruz dendi cevap verilmedi.Bu senede sorunca bizim bilmediğimiz kişilerce üstüne puan ilave edilip veya çıkarılıp asıl değerlerimiz belirleniyormuş
benim performansımın 0 olduğu söylendi ve hatta 4 senedir böyle imiş.İşten performansı düşük olmasından dolayı çıkarılıcak olanlar arasında benim de adımın olduğu ama bu sene son bir şans daha verildiği söylendi.Benim 3. sene sonunda performansım düşük olduğui çin tazminatsız işten çıkarılabileceğim söylendi bu doğru mudur?Üst kademelerin bizi değerlendirmesinden bizim haberimizin olmaması ve sonucun bize söylenmemesi doğrumudur?Çok teşekkür ederim.
Mahkemede sonuç elde edemiyeceğim şirketin büyük olduğu söylendi .

Buyrun cevaplayın bakalım,ilmi vede bilmi yöntemlerinizi 4857 ile nasıl kaynaştıracaksınız meraktayım...

http://img185.imageshack.us/img185/2...8aa1gl0lp1.jpg

Sn. zeberc,

Şirketin büyük veya küçük olmasının Performans Sistemi'nin doğru, adil, çalışanla çalışmayanı ayıran bir sistem olması ile ilgisi yoktur.Dünya üzerinde bir tane ve doğru Performans Sistemi de yoktur. Hedeflere, yetkinliklere, bireysel gelişime, ekip gelişimine yönelik değişik performans sistemleri mevcut olduğu gibi, aynı sistemin ve aynı değerlendirme mantığının bir şirketteki tüm pozisyonlar için aynı olacağı da söylenemeyebilir.

Önemli olan kurulan sistemin, çalışanla çalışmayanı ayırması, bu yapılırken mümkün olduğunca objektif bir değerlendirmenin yapılması, çalışana sadece belirlenmiş değerlendirme periyodlarında değil, yaptığı işte başarı ve başarısızlıkları hakkında sürekli geribildirim sağlanmasıdır. Performans değerlendirmelerinin ücret ile ilişkilendirilmesi (zam oranına katkı anlamında)de bence yanlıştır. Zira oransal anlamda bir yıllık başarı veya başarısızlık gelecek yılları da etkilemektedir bu yöntemle... Performans sistemi "smart" olmalıdır: spesifik, ölçülebilir, üzerinde uzlaşılmış, gerçekçi ve zaman boyutlu...

Sizin şirketinizin uyguladığı sistemin performans sistemi adı altında demoralizasyon sistemi olduğu anlaşılıyor. bazen çok iyi niyetle (şirkete katkı, personeli başarıya motive, bu başarıyı ödüllendirme vb.) yapılan uygulamalar, şirket kültürü ve ihtiyaçları dikkate alınmadan sırf böyle bir sistem olsun adına yapılınca ortaya sizin belirttiğiniz tarz yanlış uygulamalar çıkıyor.

Çalışanın performansının düşük olması, işverene 4857 sayılı İş Kanunu 18. madde hükümlerince "geçerli" nedenle fesih yetkisi verir, yani bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı hak edersiniz. Haklı nedenle yani tazminatsız fesih normalde bu durumda ağır bir karar olur ve yargı tarafından korunmaz.

Bir avukatla görüşüp, çekinmeden dava açın derim ben... Sakın müdürünüzün kafasına yumruğu patlatmayın, sonra size Sn. Bayındır bile yardım edemez:))

Selamlar,

Demekki bu Performans sistemi, işten çıkarma konusunda işverenin performans, motivasyon ve vizyonuna büyük katkı sağlıyormuş.

Neyse, işveren davayı kaybedince İK'ya rücu eder artık masrafı

Damda mı rücu edecek?

Saygılar
Okadar güzel bilgiler vermişsiniz Teşekkür ederim .Şirket on senelik olduğumu bildiği için (tazminatımı vermemek için) bu yolu deniyor. Belki kendi bırakır gider diye.Zaten 2,5 senedir zam almadan çalışmamı sağlıyor performansı bu sene açıklayıp daha fazla çalış kendini bu sene göster belki ben seni affederim diyor.Performansı yapan şahıslar ve kötü yönlerimiz açıklanmıyor.Ama değerlendiren kişileri pozisyonumuz gereği sorgulayamazsınız deniyor.Zaten bir sene daha çalıştırırım en kötü ihtimalle diyor.Ha birde yönetici sıfatını verdiği için bize haftada 70 saat çalıştığımız için bundan da daha iyi ol deniyor.Yönetici sıfatı olduğu için ve zaten bu sartlarda 10 senedir çalıştıgımız için bunuda kabul etmiş oluyoruz.Birde performans değerlendirme kişiye özel .Büyük şirketlerde bu bilgiyi açıklamanız yasak çünkü uygulanan çifte standart için kendinize emsal bulamayasınız diye .